Deutsche Multiple Sklerose Gesellschaft, Bundesverband e. V (DMSG)


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Arbeit/Ausbildung


Multiple Sklerose: Wenn der Arbeitsplatz in Gefahr ist…

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Was dabei zu beachten ist und welche Rechtsmittel zur Verfügung stehen, darüber informiert Rechtsanwältin Marianne Moldenhauer auf www.dmsg.de und in unserer Mitgliederzeitschrift "aktiv".

Das Verfahren auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers

Im Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) finden sich zahlreiche Sondervorschriften für anerkannt schwerbehinderte Arbeitnehmer und sog. Gleichgestellte. "Gleichgestellt" sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50, die auf ihren Antrag hin von der Agentur für Arbeit "schwerbehinderten Menschen gleichgestellt" werden können.

Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit.

Integrationsamt muss in der Regel der Kündigung zustimmen

Das SGB IX gewährt beispielsweise einen besonderen (zusätzlichen) Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt. Das heißt die Kündigung bedarf in der Regel der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Eine ohne diese Zustimmung erteilte Kündigung ist unwirksam.

Dies gilt für sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung einschließlich sogenannter Änderungskündigungen. Auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erwerbsunfähigkeit auf Zeit, wegen Berufsunfähigkeit, Erwerbsminderung auf Zeit sowie der teilweisen Erwerbsminderung ist unter den Voraussetzungen des § 92 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich beantragen.
Das Integrationsamt ermittelt sodann den Sachverhalt im Rahmen des geltend gemachten Kündigungsgrundes von Amts wegen. Dazu hört es den schwerbehinderten Arbeitnehmer an und holt vor seiner Entscheidung ggf. eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein.

Der von einer Kündigung betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer möchte seinen Arbeitsplatz behalten, der Arbeitgeber seinen Betriebsablauf möglichst wirtschaftlich und reibungslos gestalten. Exakt zwischen diesen Interessen muss das Integrationsamt abwägen und eine Ermessensentscheidung treffen.

Gesetzlicher Schutzgedanke: Nur schwerwiegende Gründe lassen Kündigung eines Schwerbehinderten zu

Dem Schutzgedanken des SGB IX entsprechend können bei der Interessenabwägung nur schwerwiegende Gründe die Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen.
Das Integrationsamt prüft über arbeitsrechtliche Gesichtspunkte hinaus auch behinderungsbedingte Umstände. Behinderungsbedingte Schwierigkeiten am Arbeitsplatz oder behinderungsbedingte Verhaltensstörungen werden vom Integrationsamt bei der Entscheidung besonders berücksichtigt. Im Einzelfall kann das bedeuten, dass die Zustimmung zur Kündigung bei einem Sachverhalt versagt wird, der bei einem nichtbehinderten Arbeitnehmer eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte.

Grenzen des gesetzlichen Schutzes

In bestimmten Fällen ist das Ermessen des Integrationsamtes eingeschränkt: Bei einer Betriebsstilllegung muss das Integrationsamt grundsätzlich dem Kündigungsantrag des Arbeitgebers zustimmen; bei einer wesentlichen Betriebseinschränkung oder bei zumutbarem Arbeitsplatzwechsel soll es die Zustimmung unter bestimmten Voraussetzungen erteilen.

Während der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung wirksam nur innerhalb von einem Monat ab Zustellung der erteilten Zustimmung erklären kann, muss er die außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung aussprechen. Daran anschließend kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.

WICHTIG: Leitet der Arbeitgeber ein Zustimmungsverfahren gar nicht ein, empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer, die fehlende behördliche Zustimmung gleichfalls innerhalb von drei Wochen, allerdings ab Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung, gerichtlich geltend zu machen.

Achtung: Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Er gilt beispielsweise auch nicht für Arbeitsverhältnisse von Menschen über 58 Lebensjahren mit Abfindungsanspruch nach § 90 SGB IX.
Die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes finden zudem keine Anwendung, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht nachgewiesen und nicht offenkundig ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung des Antragstellers nicht treffen konnte.

HINWEIS: Der besondere Kündigungsschutz gilt demnach nur, wenn Sie Ihren Antrag auf Feststellung der Behinderung bzw. auf Gleichstellung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung ordnungsgemäß gestellt haben und die zuständige Behörde ohne Ihr Verschulden bislang noch keine Feststellung treffen konnte.

Haben Sie noch nicht einmal einen entsprechenden Antrag gestellt, so können Sie sich auf den Sonderkündigungsschutz selbst dann nicht berufen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft später rückwirkend auf den Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung festgestellt wird.

Widerspruch einlegen? Rechtsmittel im Kündigungsschutz nach dem SGB IX

Bei der Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zu einer Kündigung handelt es sich um einen Verwaltungsakt. Wenn der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer oder aber der Arbeitgeber mit einer Entscheidung des Integrationsamtes nicht einverstanden ist, können sie gegen diese Entscheidung Widerspruch erheben.
Gegen die Entscheidung des Widerspruchsausschusses kann die unterlegene Partei wiederum Klage beim Verwaltungsgericht erheben.
Der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer kann also gegen die Zustimmung zur Kündigung durch den Widerspruchsausschuss ebenso klagen wie der Arbeitgeber gegen eine Versagung der Zustimmung.

Ferner steht dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer – wie jedem Arbeitnehmer – der Rechtsweg zum Arbeitsgericht offen. Er kann gegen eine vom Arbeitgeber mit Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben mit der Begründung, dass die Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial ungerechtfertigt sei.

Arbeitsgericht ist an das Ergebnis des Widerspruchs- und Gerichtsverfahrens vor dem Verwaltungsgericht gebunden

Im Kündigungsschutzprozess überprüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung nach den allgemeinen Bestimmungen des KSchG. Des Weiteren muss das Arbeitsgericht feststellen, ob bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes vorhanden war oder nicht.

Ob die Zustimmung wirksam bzw. rechtmäßig erteilt worden ist oder nicht, darf das Arbeitsgericht nicht selbstständig überprüfen. Es ist hier vielmehr an das Ergebnis des Widerspruchs- und Gerichtsverfahrens vor dem Verwaltungsgericht gebunden. Aus diesem Grund kann das Arbeitsgericht grundsätzlich erst nach Abschluss des Widerspruchs- und Gerichtsverfahrens vor dem Verwaltungsgericht abschließend entscheiden.
Wenn das Arbeitsgericht trotzdem bereits abschließend entschieden hat, obwohl das Widerspruchs- und Gerichtsverfahren vor dem Verwaltungsgericht noch nicht abgeschlossen war, muss das Arbeitsgerichtsverfahren im Wege der Wiederaufnahme des Verfahrens mit Hilfe einer sogenannten Restitutionsklage wieder aufgegriffen werden, wenn die Zustimmung vom Verwaltungsgericht rechtskräftig als unrichtig verworfen worden ist.


Quelle: RAin Marianne Moldenhauer
Redaktion: DMSG Bundesverband e.V. - 21. Dezember 2010

Letzte Änderung: 21.12.2010

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